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市企业经营管理人才队伍建设调研报告
为认真贯彻“三个代表”重要思想、党的十六大和中央政治局5月23日人才工作会议精神，进一步加强企业经营管理人才队伍建设，促进我市经济持续、快速、健康地发展，由市委组织部、市经委、市工商联、市工贸资产经营公司和市经营者人才评价推荐中心等单位组成的联合调研组，就如何建设我市企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。召开4次座谈会，共有20家不同经济成份的企业参加，同时，与10家企业负责人进行面谈；发出问卷调查250份，收回118份，回收率为47.2%；并专程到、、等地进行学习考察。现将调研情况报告如下。
一、总体状况和基本估价
市工业经济自改革开放以来得到了迅速发展。1996年市属工业局第一次成建制转制，建立市属七大国有控股集团公司，工业局从行政机关转向经济实体，逐步开始市场化运作。2000年，全市企业“两项制度改革”基本完成，企业经济结构和管理体制发生了根本性的变化：由计划经济时期单一的国有集体经济型转向非国有经济占据主导地位、多种经济成分并存的混合型经济，政府管理企业由行政领导、直接管理型转向服务引导、间接管理型，政企不分的状况已彻底改变，企业的各种资源配置逐步推向市场。至2002年底，我市有各类经济成份工业企业82326家，其中规模以上企业有4060家：国有49家；股份制433家；外商及港澳台商投资企业929家；民营企业2649家。2002年，全市完成工业产值2005.8亿元，其中国有企业105.48亿元，仅占5.3%；全市完成工业增加值749.6亿元，占全市GDP的50%，工业提供的税收占全市财政收入65%以上，工业经济在全市国民经济发展中处于举足轻重的地位。
随着工业经济的快速发展，企业经营管理人才队伍也得到了发展。特别是1999年市委、市政府实施“一号工程”以来，我市企业经营管理人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有较大增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场，“一号工程”对工业经济发展的推动作用已日渐显现。
一是人才数量有了较大幅度提高。至2002年底，全市共有企业经营管理人才20.37万人，是1998年的5.22倍，其中规模以上企业共有2.3万余名。实施“一号工程”4年来，企业引进大学本科以上学历的经营管理人才有1.41万人，其中引进硕士研究生学历或副高及以上职称的人才有1416人，占引进人才的10%。接纳留学归国人员就业创业350人。
二是人才年龄结构有一定改善。调研情况表明，2002年，在企业经营管理人员中，30岁以下占10%，比1995年的7%上升了3个百分点；31～45岁年龄段占62%，比1995年的41%增加21个百分点，46岁以上者占28%，比1995年的52%下降了24个百分点，人才年龄结构逐渐趋于合理。
三是人才质量有了明显提高。从调查情况看，目前在规模以上企业的2.3万名经营管理人员中，具有研究生及以上学历和副高及以上职称人员2154人，占9.3%；大学本（专）科学历和中级职称人员12006人，占52.2%；中专以下学历和初级职称人员8855人，占38.5%，中高级职称的经营管理人才比1998年1770人增加到近8倍。全市有800多名经营管理人员到国外受过专业培训，有2000多名经营管理人员接受过国高校专项培训。
四是人才队伍相对稳定中有一定流动性。目前，我市企业现职经营管理人员中，从事经营管理工作1年以下的人占4%；1-3年的人占18%；4-5年的人占42%；6年以上的人占36%。经营管理人员的流动率在22％左右。
五是人才分布相对集中在规模以上企业。我市规模以上企业有4060家，有经营管理人员2.3万人，平均每家企业有5.7人；规模以下企业有78266家，经营管理人员18.07万人，平均每家企业仅有2.3人；规模以上的企业人才为规模以下企业的2.5倍左右，而且中高级人才约80%集中在规模以上企业。
六是人才资源市场配置逐步推进。近几年我市企业在改制过程中先后试行了部人员竞争上岗、职工直选、社会公开招聘，以及组织推荐与企业聘用相结合等符合企业当时实际的、有利于优秀人才脱颖而出的新形式。我市目前除国有独资、控股或参股企业经营管理人员部分由组织选派并按法定程序完成相关任用手续外，其他企业经营管理人员已基本实行市场化配置，由企业自主用人。
值得一提的是，我市还在积极探索人才资源配置市场化的途径。1999年9月成立了我市首家企业经营者人才评价推荐中心，开通了省首家专业——经理网，为企业经营管理人才职业化提供了一个服务平台。该中心成立4年多来，立足，面向全国，放眼世界，走出去、请进来，通过市场化操作手段，已成功地为和周边地区政府组织和企业配置经营管理人才1.8万人（次），推动了我市经营管理人才市场化配置进程。我市各级政府所属的18家人才中介机构，至今已有5.5万家（次）企业入市招聘，12万人通过市场实现流动。人才评荐和中介机构作用日益加大，社会和经济效果已开始显现，并逐渐受到企业和经营管理人才双方的瞩目和欢迎，政府为推动人才市场化配置发挥了积极作用。
二、存在问题和原因分析
随着我市企业改制任务的基本完成，我市企业的组织形式和经济结构发生了根本性的变化，非国有经济占据了主导地位，现有的企业经营管理人才队伍远不能满足改制后企业发展的需要，加之由于历史的原因，我市同国其他同等城市相比经营管理人才基础比较薄弱，无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不合理，人才资源市场化配置程度不高，人才工作氛围欠佳，在人才选拔、培养、使用和流动等方面同国先进城市相比仍存在一定的差距，同西方发达国家相比差距更大，企业经营管理人才配置存在滞后现象。
（一）主要问题
1．人才总量偏少，总体素质不高。目前制约企业发展的瓶颈因素，影响企业核心竞争力的关键还是人才的数量与质量问题。据统计，当前我市企业经营管理人员总量虽有20.37万名，但相对于546.19万人口来说，人才资源数仅有3.73%，比同等城市的、分别低2.17和5.28个百分点，比更是低20个百分点（详见表二），其中具有本科及以上学历的仅占总数的四分之一左右，特别是既懂经济学、高新技术又善经营管理且具有战略发展眼光的高级经营管理人才大量短缺。市一、二、三产业产值比重为7.0：55.3：37.7，而人才在三个产业中的比重2002年为0.5：24.3：75.2，第二产业人才所占比重明显偏低，经营管理人才更低。人才总量不足，增速缓慢，1995年以来，我市GDP年均增长12%以上，而人才年均增长率只有8%左右。与全市企业目前需求及今后发展需要很不适应，一定程度上制约了经济的发展速度和质量。从全省来看，我市企业人才拥有量虽占全省人才总量的14%，但我市经济总量在全省所占比例达20%，与我市在全省的经济和社会地位不相适应，也难以满足我市经济发展的需要。在对市百家重点骨干企业的乡镇企业经营管理者调查中我们发现，具有大专以上学历的仅占22%，尚有21%的仅有初中文化程度，还有3.4%的只有小学文化程度，绝大多数一般的民营企业经营管理人员文化程度很低。而全国接近半数的企业经营管理人员（36～55岁）拥有大专以上学历，相对年轻的36～45岁年龄段的学历水平更高一些。
人才的竞争还表现在产品高新技术含量的竞争上。我市企业生产的产品大多技术含量较低，附加值不高，高新技术产业增长缓慢，导致缺乏吸纳人才的主体。2002年，我市完成新产品产值246.4亿元，新产品产值率仅12.3%,比39.6%低27.3个百分点。我市目前出口的工业制品中劳动密集型产品占80%左右，资本和技术密集型产品仅占20%，而发达国家正好相反。电子信息技术、生物工程技术和新材料技术等能带动经济快速发展的高新技术领域的经营管理人才相当缺乏。
2．缺乏职业经营管理人才。与全国各地情况相似，职业经理人才缺乏是我市企业目前的一个突出问题。目前我市企业经营管理人员约有88%是随原国有、集体企业转制而来，民营个私企业经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的数量相对很少。本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：视野往往不够开阔，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和创新精神；存在小富即安思想，企业难以做大。就国有企业而言，由于传统思想和制度环境的影响，自主经营权没有得到很好的解决，经营管理者受“上级”的束缚无法成为职业经理人，而且不少企业领导人是上级委派的，思想上仍存在计划经济条件下“等、靠、要”的观念，尚未同市场经济真正接轨，他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养。作为民营经济较发达的，个私企业基本上是产权家族化、经营家族化，很少有职业经理当家的。职业经理人的缺乏，无论是对国有企业、股份制企业，还是对个私企业的发展壮大，都是极为不利的。
3．人才资源市场化配置程度不高。我市的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度不高，与企业和人才双方需求尚有较大差距。一是国有和国有控股企业经营管理人员基本上还是由政府委派，民营和私有企业大多是家族式管理，职业经理人队伍还没有形成，人才价值真正由市场决定的机制尚未建立；二是我市经营者人才评价推荐中心开展工作虽然较早，为我市经营管理人才市场化配置起到了积极的推动作用，但与国其他同等城市相比规模太小，适应不了需求，服务机构太少，社会化程度和专业化水平都不高；三是人才供求双方信息不对称，双方互不了解对方情况，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾；四是现行的人才标准仍是“唯文凭是用”，在一定程度上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成，也使假证、假文凭市场四处泛滥，久禁不绝。
4．相关法律法规和社会保险制度尚待完善。首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求。股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已被发达国家广泛采用并取得较好的效果，虽然我市在此方面也作了初步探索，但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。其次，我市虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。即使我市解决了人才流动的种种限制，若其他城市未解除相关限制，人才流动仍是一厢情愿。再次，由于受到企业发展水平和企业承受力等限制，我市尚未建立完善的社会保障体系，劳动争议仲裁等方面也还存在问题，目前存在的引进人才只注重薪酬而忽视其他社会保障的倾向，也不利于我市人才流动和人才资源优化配置。
5．缺乏高层次人才开展工作的氛围。高层次人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多人所忽视。除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境，特别是要有较多的高校和科研院所作为人才工作的依托，希望到国工作的海外人员尤其看重这方面。随着我国加入WTO，我市将在更广泛的领域里参与经济全球化进程。我市高校数量偏少、知名度不高，国家级科研院所在甬分支机构不多，更没有国际知名的相关研发机构在甬设立办事处，人才缺乏高校和科研院所作后盾，这是我市缺乏对高层次人才吸引力的关键所在。另外，语言障碍，引进人才感到交流沟通困难，外地人感到很难融入本地的主流文化中来，外语特别是英语氛围不浓，不能满足扩大开发的需求；文化氛围欠佳，图书市场不够发达，前沿、边缘科学和新科技图书在第一时间很难买到，特别是艺术、学术研究交流不够活跃；城市建设虽然很美，但缺少特色和个性，城市文化的辐射力、震撼力较弱。（二）原因分析
1．对企业经营管理人才在我市经济发展中的重要作用认识不足。近几年，我市对人才工作越来越重视，投入逐年加大，但仍然有一些部门和领导对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够，存在企业经营管理人才不像党政领导干部那样重要的认识偏见。思想不够解放，对培养选拔企业经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长，这在国有独资、国有控股企业更加明显：一是对企业人才队伍建设不够重视。长期以来只重视党政领导干部的选拔培养，缺乏对企业经营管理人才的教育培养，没有真正体现“三支队伍”一起抓，使企业经营管理人才处于“自生自灭”状态。二是人才观念旧。习惯于传统意义上的“德才”标准，看不到市场经济所赋予德才标准的新涵。忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，造成经营管理人才素质出现偏差。三是市场意识淡薄。没有把企业和企业经营管理人才队伍当作推进我市经济发展的主体，反映在企业经营管理人才的选拔、培养和使用上，出现了“主战场”上缺“主帅”的被动局面，没有形成职业经理人队伍。四是操作方法落后。习惯将以往培养、选拔、管理、监督党政干部的办法套用于企业经营管理人才，致使培养选拔出来的企业经营管理者多是政治型、行政型的领导干部，而不是企业经营管理人才，市场意识较淡，经营管理理念落后，驾驭市场的能力弱。
2．人才选拔任用激励机制不够灵活。非国有经济已是我市经济的主体，其发展赖以生存的前提条件就是市场配置资源。我市企业经营管理人才仍然缺乏有效的市场选拔机制，尤其是国有独资、国有控股和国有参股企业要么是由上级部门任命、要么是由企业职工选举产生，只有少数企业试行了公开选聘。企业经营管理人员无论是由上级任命，还是由选举，弊端是显而易见的。单一的上级任命，经营者就会产生只对上负责的思想，就会创造所谓的“政绩”给上级看，容易滋生“官本位”思想；单一由选举产生，经营者就会把大量精力忙于处理职工事务保选票，而疏于经营管理，始终处于被动地位。只有完全实行市场配置人才，才能使配置的人才对企业自身的发展负责。目前，我市之所以不是聚才的磁场和人才创业的乐园，主要还是在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有彻底打破旧的体制，没有建立与社会主义市场经济相适应的灵活多样的机制，即使有的也是处于初始或探索阶段；经营管理人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配调动不了人才的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。分配制度改革滞后，激励机制不完善，导致对高层次经营管理人才缺乏吸引力。
3．企业运作的外环境不优。一是企业部管理体系不健全。没有完全按市场经济规律运作，国有独资、控股和参股企业在选人用人方面仍有计划经济的阴影，对人才的标准、使用、管理机制都存在着缺陷，民营和私有企业大多是家族式管理，制约着对优秀人才的吸引力。二是部分企业生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。三是企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。四是社会对企业经营管理人才的认可度不高。由于宣传力度不够，企业家的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。故而人们对企业家这一富有挑战性的职业兴趣不浓，或虽爱亦怕。
4．对改制后企业的管理监督出现偏差。通过近几年的企业改制，全市绝大多数企业都进行了股份制改造，改制后的企业按照相关法规运作，减少了对行政机关的依赖，独立性相对增强，这本是一个进步，但反过来行政机关对企业及经营管理者也开始存在着不同程度的“无为而治”的思想，有的甚至“不愿管、不能管、不敢管”，加上部分企业经营管理者在企业改制后感到原来套在身上的无形束绊一下子减少了很多，对自己的管理监督约束力大大减弱，形成了“大权独揽、至尊无上”的境况，导致了新问题乃至腐败现象的产生，人才成长的外因相对弱化。即使是民营企业，发展到一定规模，家族式的管理方式和氛围对人才的成长也是极为不利的。
三、对策措施和政策建议
针对企业改革后的现状和发展趋势，我们建议市企业经营管理人才工作的指导思想和工作目标为：认真贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神，按照党中央最近提出的“人才强国”战略，全面落实市委关于人才工作的要求和部署，以国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》为依据，以市场化为基本取向，力争通过2年左右的时间，基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业领导体制；基本形成适应社会主义市场经济体制要求的、充满生机和活力的企业经营管理者选拔任用和激励约束机制；基本形成一支能适应市场经济、WTO规则和善于经营管理的市场化职业经理人队伍。
企业经营管理人才工作的主要容：⑴创新管理体制，按照权责明确和分类分层管理的要求，实现法人治理结构从单一化向多样化的转变；⑵创新选拔方式，加大市场配置力度，实现企业领导人员从组织配置向组织配置与市场配置相结合的转变；⑶创新管理方式，通过实行任期制和契约化管理，落实经济责任，实现企业领导人员的管理从行政管理向出资人管理的转变；⑷创新激励约束机制，建立以经营业绩为核心的考核评价体系和薪酬办法，实现对企业经营管理人员的激励约束从弱激励、软约束向强激励、硬约束的转变；⑸创新培训机制，变行政推动培训为市场需求推动培训，建立企业和人才所需求的培训机制。
（一）从推进全市经济发展的战略高度重新认识企业经营管理人才的涵，切实提高对企业经营管理人才重要性的认识
经济全球化正在形成，国际竞争日趋激烈，人才竞争已经进入了全球竞争的顶峰。经营管理人才涵发生了新的变化：除要有过硬的政治思想素质外，不仅要具备传统意义上的经营管理知识、素质和能力，还必须要有很强的市场经济观念和经营管理能力，更重要的是要按照知识经济的发展要求和WTO规则，对企业经营管理进行大变革、再创新，以适应国外复杂多变的形势。目前，我市企业经营管理人才队伍中，有相当一部分人对知识经济、特别是WTO规则还是一知半解，创新能力较弱，离世界经济发展对企业经营管理人才的要求还有相当大的距离。因此，企业经营管理人才工作任重道远。企业是城市发展的主体，产业竞争优势是由产业中的企业群体来体现，而企业经营管理者是企业在市场竞争中获得发展与进步的关键所在。实践表明，企业的竞争就是市场的竞争，市场的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是技术的竞争，技术的竞争最终是人才的竞争。在大体相同的外部条件下，企业改革和发展的成功与否，与企业经营管理者的素质高低、能力大小有着极大的关系。因此，按照党中央最近提出的“人才强国”战略，必须立足于我市经济快速发展的趋势以及企业长远发展的战略高度，切实提高对企业经营管理人才地位和作用的认识，突出抓好企业经营管理者队伍建设，努力培养造就一支适应市场经济环境、适应WTO规则、适应企业改革发展需要的企业经营管理人才队伍。
（二）根据不同企业的组织形式建立不同的企业用人机制
1.对于实行公司制改造的市属国有独资企业的经营管理人员，按照企业规模大小划分两级，分别由市委和市国资管理部门选派。在具体操作时要引入市场机制，然后依据相关法律和程序进行选拔任用，实行任期目标制、契约化。
2.对于国有控股企业的经营管理人员，主要采取组织提名、考察与企业依法用人相结合。在具体操作过程中要引入竞争机制，对企业群众基础较好、股东对经营者选用意愿明确的企业，可以进行无候选人直接选举产生经营管理人员，其中主要领导人要视企业规模大小，分别报市委和国资管理部门批准后再依法任用，实行任期目标制、考核化、契约化。
3.对国有参股和其他股份制企业的经营管理人员，推行市场化配置。政府要积极引导企业向社会公开招聘，最后由董事会依法聘用，以寻求企业和经营者的优化组合，避免“选用的人无能力、有能力的人选不上”的现象发生。政府对国有参股部分像其他出资人一样承担义务和行使权力，不做特殊股东，被聘用的经营管理人员也不做特殊领导。
4.对民营和私有企业的经营管理人员，完全由企业自主选用。政府主要是培育建立一支较高素质的职业经理人队伍，为企业选用提供服务。
由组织选派并被国有独资、控股和参股企业依法聘用的经营管理人员，若是国家公务员（参照、依照公务员）身份的，应在被企业聘用的同时办理辞去手续，本人不愿意的，组织不选派，企业不聘用。上述人员若到其他所有制形式的企业任职，一律先办理辞去公职手续，以明确身份，准确定位，工作到位。
各县（市）、区也可依据上述模式进行运作。
（三）建立权威的企业经营管理者资格认证机构，逐步推行企业经营管理岗位任职资格认证制度
1.提升市经营者人才评价推荐中心的作用。市经营者人才评价推荐中心须进行体制创新，增强活力，按市场化方式运作，加快形成经理人才市场。特别是在前期，市政府要加大资金投入，扩大场地规模，提升硬件档次，改善软件环境，充分发挥作用，使之真正担负起我市经营管理人才培训、评价、推荐、市场化配置等应有的责任，成为经营管理人才与企业之间的桥梁，力争在短期在省外形成一定的影响力，成为吸纳国外优秀企业经营管理人才的服务平台，让经营管理人才走向市场，变“伯乐相马”为“赛场选马”。
2.完善经营管理人才资质认证工作体系。为突出企业经营管理人才的重要作用和社会地位，借鉴西方发达国家的成功经验，我市可在现有的市经营者人才评价推荐中心的基础上，设立市经营管理人才资质认证委员会，委员会成员可由市委组织部、市人事局、市经委、市国资委等部门和有关专家组成，委员会主任由市委分管组织人事工作的副书记兼任。市政府或组织人事部门发文，授予其相应的资质认证和管理职能，建立资质测评及职业资格认证体系，对企业经营管理人才进行科学的资质评价和权威的任职资格认证，认证证书实行有效期限。同时，要设立相应的研究机构，及时吸收国外人才资质认证工作的新经验，研究出新成果，为提高人才资质评价认证工作质量服务。
3.逐步推行经营管理人才持证上岗制度。企业经营管理岗位任职资格认证制度建立后，依据对社会主义企业经营管理者的基本素质要求，区分企业的不同类别，建立相应的岗位职责规，在此基础上明确企业经营管理者履行岗位职责所必需的任职条件。国有资产管理部门或企业投资主体选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘任用。此项工作可分二个阶段：第一阶段为3年过渡期。在广泛宣传企业经营管理岗位任职资格认证制度重大意义的同时，对目前在岗人员情况进行摸底、分类，在过渡期通过资格认证的可继续聘用，没有通过资格认证的不再聘用。此项工作可从今年开始，先在部分市属国有独资、控股企业试行，然后总结经验，制定强制性规定在全市推开。第二阶段，建立已通过任职资格认证的目前在岗和后备人才动态信息库。今后，国有独资和控股企业经营管理人员应从信息库中选用。
（四）高薪重奖，股权激励，充分调动经营管理人才的积极性和创造性
1.积极推行年薪制。在总结有关企业经验的基础上，逐步在具备条件的国有企业推行经营管理者年薪制。年薪高低必须与企业经营业绩和企业经营管理人员个人工作业绩直接挂钩，与承担个人风险相联系。不同企业的年薪制适用围和年薪水平，应根据企业生产经营规模、经营目标、风险程度，以及行业特点和国家宏观工资政策来分别确定，同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学的围。从企业实际来看，企业主要经营管理人员的平均年薪以不超过本企业职工年收入的10～15倍为宜。
2.加快对后续经营管理人才实行“股权激励”。随着我市企业“两项制度改革”任务的基本完成，绝大多数企业经营管理者已持有股份，但新引进和新培养上任的企业经营管理人员如何通过股权激励又成为一个新问题。对此，今后国有股减持时，首先要考虑转让给后续上任的优秀经营管理者。我们认为，对企业经营者进行长期激励，特别是利用经营者持现股、期股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必然之势。报酬、待遇的高低标志着社会对人才劳动价值的认知程度，体现着人才的价值（身价），在很大程度上决定着人才的去留。实行股权激励机制，能够激发企业经营管理人才的积极性和成就感。我市前几年探索出的“动态股权激励”模式，有一定的激励作用，但没有形成制度体系。要进一步总结并吸取外地的先进经验，努力建立一种能够真正将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起，用未来的收益激励现在的奋斗，用长远的发展来约束短期行为，达到激励与监督同步的目的，确保经营管理人才的健康成长和企业的健康发展。3.建立优秀企业经营管理者评选奖励制度。以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，建立“市优秀经营管理人才基金”，设立“市突出贡献企业家奖”，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励。特别要关注那些只看重工作成就和荣誉、轻视物质利益的优秀经营管理人才，在对他们进行物质奖励的同时，更要广泛宣传他们的先进事迹和工作实绩。通过大力褒奖优秀企业经营管理人才，鼓励、引导经营管理者以从事企业经营管理为终身职业，使企业经营管理成为受人尊敬、令人羡慕的职业。
4.切实保护企业经营管理人才的合法权益，完善社会保障制度。对企业经营者的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其他财产要给予法律保护。有关职能部门要认真履行职责，保护企业经营管理者的切身利益和身体健康，对敲诈、报复、伤害、诬陷企业经营管理者的行为，要依法从严从快查处，解除他们的后顾之忧。
必须尽快建立和完善企业经营管理者的医疗、养老保险制度。政府要督促有关职能部门把省、市出台的各项相关制度落实到位，为人才的合理配置和流动创造条件。还要建立健全人事监理和劳动仲裁制度，使全市经营管理人才既合理流动，又依法办事，达到对现有人才拴心留人的目的。
（五）广纳贤才，努力造就高素质的经营管理人才队伍
1.制定优惠措施吸引各方人才来工作。对我市当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来工作，要制定更加优惠的措施。签订具体协议时，除高薪、股权激励外，还可提供汽车、住房等福利，帮助亲属联系工作，子女读书进一流学校；同时为其购买保险也是当前国外的一种流行做法。要变单一人才引进为人才和智力双引进，变迁入户口、工作关系的刚性引进为“不求所有，但求所用，不求所在，但求所得”的柔性引进，对有益于我市企业发展的高、精、尖复合型经营管理人才，既可以转关系来甬创业，也可不转关系来甬创业；对刚到我市工作的、或不愿意在安家落户的高级经营管理人才，市里可统造经理人公寓、经济过渡房提供给他们租用；建立不同于企业家协会的企业经营管理人才俱乐部，定期活动，让他们有一个沟通思想感情、交流外信息的平台；对大专以上毕业生志愿到我市工作，人事、公安等部门应免费办理入户及工作关系，可先落户口后联系工作。要定期对我市高新技术、支柱产业、重点工程攻关项目的立项等，通过多种途径发布信息吸引相关项目的经营管理人才来工作。
2.打造先进制造业基地吸纳培养人才。市委提出要接轨大，融入长三角，打造先进制造业基地，首先要在思维方式和人才观念上接轨。按照《市先进制造业基地建设规划纲要》，到2010年，全市工业增加值将达到1820亿元，对经营管理人才的需求将达10万人左右，现有人才远不能满足需要。因此，大量引进和自主培养优秀经营管理人才是打造先进制造业基地的关键。要把打造先进制造业基地作为一个品牌大旗鼓地叫响，广泛吸纳各方人才参加先进制造业基地建设。因为人才的吸引和凝聚不仅仅靠优厚的待遇、良好的氛围，更需要以事业拴心留人，让英雄有用武之地。我们要把先进制造业基地作为充分发挥优秀经营管理人才作用的平台，让他们施展才华，同时也把其作为培养锻炼经营管理人才的学校。
3.采用多种形式选荐人才。优秀企业经营管理人才与优秀技术人才不同，较长时期从事技术工作的优秀人才，有的不一定适宜从事企业经营管理工作。因此，要避免片面的强调技术只从优秀技术人才中选拔经营管理人才的现象，不拘一格地大胆从各方面选拔优秀企业经营管理人才。企业一般可通过以下途径来选荐人才：社会公开招聘（包括人才市场和网上招聘）、猎头公司推荐、部员工举荐、公司部竞聘等多种方式。要特别注意在企业蓝领中发现、选拔、培养优秀经营管理人才苗子，建立企业经营管理后备人才库，保持人才培养的连续性。
（六）加强培训，不断提高企业经营管理人才知识水平和工作能力
1.组建职业经理人才学院。随着我市经济快速发展，职业经理人才非常紧缺，我市亟需组建符合我市特色的职业经理人才学院，培训职业经理人才。学院可直接由社会力量多元投资办学，采用公司制方式运作，由董事会管理。学院培训容以强化党性、信念、提高思想政治素质为基础，着重在现代企业制度、经营管理、科学决策、市场经济、知识经济、创新能力、WTO规则等方面提高受训者的知识水平、素质和能力。
2.拓宽培训渠道，加强培训基地建设。首先，要积极运用“无名校，名校在”的虚拟培养方式，政府部门、有条件的企业可与国著名高校、科研机构和著名培训机构加强合作，在我市建立培训基地，使我市的人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才，彻底打破“只有高级打工者而少有企业精英”的局面；其次，政府还要积极鼓励在甬大专院校开设与制造业相关的专业，培养先进制造业长远发展所需要的经营管理人才；再次，政府和企业要加强与境外世界级制造业基地的合作，积极引进境外职业经理人培训机构到我市设立分支机构，为我市培训具有世界领先理念的经营管理人才，使我市经济更快地融入到世界经济中去。3.设立企业经营管理人才以及后备人才培训基金。政府要设立经营管理人才培训基金，对做出突出贡献和有发展潜力的经营管理人才进行重点培养。基金的来源渠道可以是：政府的一次性划拨；每年从市职教统筹经费中划拨一定的比例；企业赞助；社会捐助。基金实行委员会方式管理运作，每年向社会公布。要特别关心民营和私有企业经营管理人才的成长，政府要提供必要的扶持和帮助。大力鼓励自学成才，在组织选拔优秀经营管理人才送出去深造的同时，还要制定一些鼓励政策，对主动参加MBA、工商管理等经营管理专业学习并取得一定成绩的经营管理人才给予一定的奖励，以吸引更多的人自觉学习，减少教育投资成本，促进人才快速成长。
4．加强对人力资源工作者的培训。“伯乐相马”是因为伯乐有相马的本领。因此，为人力资源工作者充电，开阔视野，更新工作观念，是建设经营管理人才队伍的重要前提。政府提供的培训形式可以是研讨会、讲座、考察国外知名企业等；培训容可以是国外形势报告、有关人事政策信息、业务知识等，并可将人力资源管理实践与理论前沿的各种理念以及优秀企业的成功经验结合起来，以提高人力资源工作者的综合素质和工作能力。
注：本课题中的基本概念：⑴企业经营管理人才是指规模以上进入市统计局统计口径的具有独立法人资格的企业本级经营管理人员；高级经营管理人才是指具有研究生及以上学历或副高及以上职称的企业经营管理人员。⑵规模以上企业是指年销售收入500万元以上企业。